För att du som arbetsgivare ska kunna säga upp en av dina anställda krävs sakliga skäl. Sakliga skäl utgörs antingen av arbetsbrist eller personliga skäl. Om en anställd sägs upp utan sakliga skäl kan uppsägningen komma att ogiltigförklaras i domstol och skadeståndskrav riktas mot dig som arbetsgivare.
En uppsägning från en arbetsgivare ska alltid vara skriftlig. Den anställde har rätt att jobba kvar under sin uppsägningstid. Som huvudregel avgörs längden av uppsägningstiden i enlighet med LAS, men avvikelser till förmån för arbetstagarna kan göras i kollektivavtal eller i det enskilda anställningsavtalet.
Uppsägning på grund av arbetsbrist
Arbetsbrist omfattar inte enbart fall där det finns en konkret brist på arbetsuppgifter för dina anställda att utföra. Det är även ett samlingsbegrepp för situationer där en uppsägning inte beror på förhållanden som rör arbetstagaren personligen.
Exempelvis kan det vara att du som arbetsgivare inte längre anser det befogat att bedriva ett visst arbete inom din verksamhet. Det kan även bero på andra organisatoriska eller företagsekonomiska skäl, där den gemensamma nämnaren är att skälen är kopplade till arbetsplatsen eller bolaget som sådant. Med andra ord inte till de berörda arbetstagarna.
Arbetsbrist anses i regel utgöra sakliga skäl för uppsägning. Din egen bedömning av behovet blir i sammanhanget avgörande för bedömningen om arbetsbrist föreligger. Dock måste förändringen faktiskt ha medfört att en arbetsbrist uppstått och att det därmed varit nödvändigt att säga upp anställda.
Det krävs att du som arbetsgivare har övervägt de möjligheter som finns att genomföra den beslutade verksamhetsförändringen, utan att säga upp arbetstagare. Dessutom måste du vara är beredd på att kunna presentera en utredning om att uppsägning inte gick att undvika, utifrån de överväganden som du gjort.
Exempel på när arbetsbrist kan uppstå
Turordningsreglerna vid arbetsbrist
Vid uppsägning på grund av arbetsbrist måste turordningsreglerna i LAS följas. Detta innebär att du som arbetsgivare ska upprätta en turordningslista över dina anställda inför uppsägning. I denna ska de sorteras utifrån sin sammanlagda anställningstid. Om din verksamhet inkluderar fler än en driftsenhet ska en turordningslista upprättas för varje enhet.
Turordningslistan måste sedan följas när du beslutar vilken eller vilka anställda som ska sägas upp på grund av arbetsbristen. Som utgångspunkt har anställda med längre anställningstid företräde att behålla sin anställning framför de med kortare.
Nya LAS medger dock en rätt för dig som arbetsgivare oavsett storlek att undanta upp till tre anställda från turordningen – om de är av särskild betydelse för verksamheten.
Omplaceringsskyldighet vid uppsägning på grund av arbetsbrist
Innan en uppsägning på grund av arbetsbrist sker, är du som arbetsgivare skyldig att först försöka omplacera den anställde.
Du är enbart skyldig att erbjuda en omplacering till en tjänst som den anställde har tillräckliga kvalifikationer för. Om den anställde tackar nej till ett erbjudande utan godtagbar anledning, behöver du inte lämna fler erbjudanden.
Vi rekommenderar att du innan du vidtar en uppsägning på grund av arbetsbrist genomför en skriftlig omplaceringsutredning. Detta är särskilt viktigt om du är en större arbetsgivare.
