-->

Omplacerings­utredning inför uppsägning

Som arbetsgivare har du en skyldighet att utreda om det är möjligt att omplacera en anställd innan du beslutar om uppsägning.
Omplaceringsutredning

Förutsättningar för omplacering

Du som arbetsgivare måste i regel försöka omplacera en anställd till en ledig tjänst innan du beslutar om att säga upp denne. Annars anses inte sakliga skäl för uppsägning föreligga. Detta förutsätter dock att det faktiskt finns en ledig tjänst som arbetstagaren har tillräckliga kvalifikationer för.

Det är av bevisskäl rekommenderat att vidta en skriftlig omplaceringsutredning för att kunna styrka att du fullgjort din omplaceringsskyldighet.

Omplacering vid personliga skäl

När en uppsägning av personliga skäl beror på allvarlig misskötsamhet från en anställd kan din skyldigheten att försöka omplacera denne begränsas. I annat fall måste du normalt göra en noggrann utredning av omplaceringsfrågan.

Om du inte gör en sådan utredning och det i efterhand framstår som oklart huruvida det fanns en möjlighet att omplacera arbetstagaren, anses du i regel inte ha fullgjort din omplaceringsskyldighet. Detta trots att det förelegat personliga skäl som gjort arbetstagaren olämplig för den tidigare tjänsten.

Om du tidigare har omplacerat en arbetstagare på grund av personliga skäl och arbetstagaren återigen gör sig skyldig till ett tillräckligt allvarligt brott mot anställningsavtalet anses du redan ha uppfyllt din omplaceringsskyldighet.

Omplacering vid arbetsbrist

Inför en uppsägning på grund av arbetsbrist är du alltid skyldig att först utreda möjligheterna till att i stället omplacera arbetstagaren.

I utredningen ska fokus läggas vid de lediga tjänsterna på bolaget och huruvida arbetstagaren har tillräckliga kvalifikationer för dessa.

En arbetstagare kan anses ha sådana kvalifikationer även om en kortare vidareutbildning av den anställde skulle vara nödvändig.

Behöver du hjälp med en omplaceringsutredning?

Kontakta oss direkt!

Skäligt erbjudande om omplacering

Oavsett om en uppsägning vidtas på grund av arbetsbrist eller personliga skäl anses det räcka att du lämnar ett skäligt erbjudande om omplacering.

Om en arbetstagare utan godtagbar anledning avböjer ett sådant erbjudande, behöver du inte lämna arbetstagaren något ytterligare erbjudande.

”Hyvling” av tjänst

I vanliga fall har du som arbetsgivare ingen rätt att ensidigt ändra sysselsättningsgraden för en arbetstagare. I vissa fall kan det däremot finnas en möjlighet att åtgärda en uppkommen arbetsbrist genom en omreglering av arbetstagares arbetstid. Detta kallas för ”hyvling” av tjänst.

Vid hyvling erbjuder du arbetstagaren en ny anställning men med en lägre sysselsättningsgrad än den tidigare. Ett sådant erbjudande kan anses vara skäligt nog.

Du som arbetsgivare måste iaktta turordningsreglerna även vid sådana erbjudanden. Utöver detta har arbetstagaren rätt att under en omställningstid behålla sin tidigare sysselsättningsgrad och andra förmåner.

Förhandlingsskyldighet

Du är ofta skyldig att på eget initiativ inleda förhandlingar med facket när du genomför en omorganisation eller avser att permanent omplacera anställda.

Om det finns kollektivavtal på arbetsplatsen är du skyldig att förhandla om själva omorganisationen med de fackförbund som är dina avtalsparter.

Du har även en skyldighet att förhandla med samtliga fackförbund vars medlemmar eventuellt berörs av omorganisationen. Detta oav oavsett om arbetsplatsen har kollektivavtal eller inte.