Allmän visstidsanställning ersätts av särskild visstidsanställning
I nya LAS 2022 ändras benämningen och villkoren för visstidsanställningar. Nedan går vi igenom de viktiga förändringarna.
Förkortad visstidsanställning
När en arbetstagare varit anställd i en särskild visstidsanställning i mer än 1 år under en femårsperiod omvandlas anställningen till en tillsvidareanställning. Tidigare gällde en tidsgräns på två år.
Vidare omvandlas anställningen också om den anställda varit anställd i mer än 1 år under en period då denna haft flera på varandra följande tidsbegränsade anställningar hos dig.
Nytt sätt att beräkna anställningstid
Även tiden mellan flera visstidsanställningar räknas som anställningstid enligt regeln ovan, om en arbetstagare haft tre eller fler särskilda visstidsanställningar hos dig under en och samma kalendermånad.
Företrädesrätt till återanställning
En arbetstagare som varit anställd i särskild visstidsanställning i mer än nio månader under de senare tre åren har företrädesrätt till återanställning i samma anställningsform
Skriftlig upplysning krävs
Som arbetsgivare måste du ange i anställningsavtalet när denna anställningsform används.
Saklig grund blir sakliga skäl i nya LAS
Kravet på saklig grund vid uppsägning ersätts med krav på att uppsägningen ska grunda sig på sakliga skäl.
Denna förändring är viktig vid uppsägningar av personliga skäl. Tidigare spelade det roll vilken försörjningsbörda arbetstagaren hade samt möjligheterna för denne att bli anställd någon annanstans. Med sakliga skäl menas att du som arbetsgivare inte längre behöver ta hänsyn till arbetstagares behov av att få behålla sin anställning.
Vidare behöver inte längre någon prognos göras avseende hur stor risken är att arbetstagaren i framtiden kommer att upprepa en misskötsamhet.
Det nya begreppet innebär inga förändringar för uppsägningar på grund av arbetsbrist.
Ändringar av undantagsreglerna vid arbetsbrist
Ändrade skyldigheter vid omplacering
Vid hyvling, det vill säga förändring av en anställds anställning till en tjänst med lägre sysselsättningsgrad, måste numera turordningsreglerna följas.
Vidare ska en arbetstagare erbjudas en omställningstid vid en sådan omplacering, under vilken de tidigare anställningsvillkoren kvarstår.
En annan förändring är att det numera räcker att du har omplacerat en arbetstagare en gång vid uppsägning på grund av personliga skäl, om arbetstagaren skulle göra sig skyldig till ny misskötsamhet därefter.
Nya tvisteregler
Kravet på att en anställning ska bestå under tvist om uppsägning har tagits bort. Istället har du som arbetsgivare nu rätt att stänga av en arbetstagare från sin tjänst under uppsägningstiden.
Domstol har heller inte möjlighet att besluta att den uppsagda arbetstagaren ska få återgå till sin tjänst under tvistetiden. Dock kvarstår arbetstagarens rätt till lön och andra förmåner under uppsägningstiden. Du har också kvar din egen rätt att kräva att den anställda ska arbeta under uppsägningstiden om detta är önskvärt.
Arbetstagaren har rätt till ekonomiskt skadestånd för utebliven lön under tvistetiden, men endast om en uppsägning ogiltigförklaras i domstol.
Andra förändringar i nya LAS 2022
- Nivåerna på det allmänna skadeståndet har höjts vid uppsägningar och avskedanden som vidtas utan tillräckliga skäl.
- Möjligheterna att avvika från LAS genom kollektivavtal har ökat.
- Anställningsavtal antas numera gälla på heltid om inget annat har avtalats.
- Kundföretag som hyr in arbetskraft från ett bemanningsföretag kan nu i vissa fall bli skyldig att erbjuda inhyrda arbetstagare en tillsvidareanställning hos företaget eller betala ut en ersättning till dem.
- Om du betalar avgifter till en registrerad omställningsorganisation som tillhandahåller omställnings- och kompetensstöd till arbetstagare kan du vara berättigad till statlig ersättning.
